一位機(jī)構(gòu)管理者給新入行朋友的二十條忠告

       怎樣建立機(jī)制保障機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)？怎樣解決教師薪酬和制度的沖突？怎樣處理基層的矛盾？一位擁有多年經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)管理和經(jīng)營者、駱駝網(wǎng)網(wǎng)友劉秀清給新入行的朋友們提出了二十條建議：

       1、總校檢查的效果不如聘用一個(gè)合格的全天保潔，每周全天上班（除休息日），保證校區(qū)衛(wèi)生?。z查別走流程化，形式化）

       2、前臺(tái)的人員效率低，是因?yàn)樽隽舜罅康臒o效的工作，前臺(tái)人員本身還不能養(yǎng)成“今日事今日畢”的習(xí)慣，所以各層級(jí)都在統(tǒng)計(jì)貌似比較準(zhǔn)的表格。解決方案可以用系統(tǒng)代替手工賬本，分校只有錄入權(quán)限，總校設(shè)教務(wù)（統(tǒng)計(jì)員），每日監(jiān)控優(yōu)惠審批，班級(jí)審批，現(xiàn)金流情況，月報(bào)表以系統(tǒng)為準(zhǔn)。（眾多的“表哥表姐”，不產(chǎn)生VTC（客戶價(jià)值），自身幸福指數(shù)降低）

       3、教師一定要設(shè)一個(gè)低臺(tái)階的晉升機(jī)制，可能相對(duì)高底薪可以使員工進(jìn)得門來，短期幸福指數(shù)高，但晉升機(jī)制和按勞取酬一定會(huì)使員工長期穩(wěn)定的積極工作。（薪酬制度中高底薪帶來高基數(shù)，使得教師成長周期變得漫長）

       4、除非他能產(chǎn)生10倍20倍以上的價(jià)值，否則他不值得你去破壞制度挽留他。（個(gè)別教師的個(gè)性化薪酬，導(dǎo)致了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的不公平）

       5、如果僅有10塊錢，要花5塊錢去解決臉面的問題，花2塊錢去獎(jiǎng)勵(lì)銷售，留下1塊錢去設(shè)立KPI，剩下2塊錢做機(jī)動(dòng)，對(duì)于臉面來說，是品牌的支撐，內(nèi)秀只能讓我們已有的客戶更忠誠，而臉面可以作為定價(jià)的籌碼。（校區(qū)不舍得裝修，不維修，甚至連粉刷墻壁都要考慮）

       6、讓明顯不適合的人在重要的崗位上不斷試錯(cuò)，是巨大的浪費(fèi)和冒險(xiǎn)。在某些崗位，需要忠誠，在某些崗位，更需要業(yè)績！

       7、招聘主管的眼界和能力，直接決定了他能招到什么樣的人。（招聘團(tuán)隊(duì)決不能低素質(zhì)和隨性，毫無流程，模板和話術(shù)等技術(shù)性的工具，全憑個(gè)人喜好和所謂經(jīng)驗(yàn)主義）

       8、沒有足夠多的培訓(xùn)，本來就低素質(zhì)的內(nèi)部晉升的一些分校主管就會(huì)變成土皇帝，土匪，毫無感恩意識(shí)，毫無職業(yè)化，游擊隊(duì)式的戰(zhàn)斗，招到幾個(gè)學(xué)生就沾沾自喜，粉飾太平，往往離開崗位都是因?yàn)闃I(yè)績太差，學(xué)生做沒了，團(tuán)隊(duì)帶散了。

       9、KPI考核指標(biāo)，要相對(duì)長期不變的，導(dǎo)向性的政策不能總變

       10、如果一個(gè)行政崗位長期沒有事情可干，或者長期忙的不行，撤了這個(gè)崗位看看。如果影響不大，說明忙是沒有意義的，我們不愿意看到每天忙著還賺不到錢的人，因?yàn)樗麄兙褪墙o我們降低品牌價(jià)值的員工。

       11、如果因?yàn)闆]有利潤就不敢考核利潤，那么利潤必將越來越少。如果在不能保證利潤率的情況下，連利潤量都沒有，我們拿什么長期發(fā)展。

       12、應(yīng)該讓真正做市場(chǎng)的人去做市場(chǎng)，要不就別做。兩個(gè)和尚沒水喝，分工明晰反而效率更低。

       13、好的福利也是薪酬的一部分，讓所有員工都有長期留下來的理由，讓所有員工都有一個(gè)宣傳我們的理由。

       14、做管理首先要擔(dān)當(dāng)，如果連擔(dān)當(dāng)都不能，沒有管理可能會(huì)發(fā)展的更好。不管發(fā)生什么事情，靜下心來先找自己的不足。

       15、當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)里出現(xiàn)了很多的R3類型（能力強(qiáng)，忠誠度低）的員工，那一定是你這個(gè)主管的問題，換崗位是不二選擇。員工從R2成長為R4是領(lǐng)導(dǎo)的本事，從R4變?yōu)镽3一定是管理能力不足。

       16、銷售人員要熟悉自己的產(chǎn)品，熱愛自己的產(chǎn)品。極品的銷售人員是天生的，一般的銷售人員是可以培訓(xùn)的，如果你的銷售連產(chǎn)品都說不清楚，那就別說你有銷售人員。

       17、沒有很好的后備干部，讓我們常常受制于人。

       18、如果領(lǐng)導(dǎo)聽不到基層的抱怨，就永遠(yuǎn)聽不到基層的聲音，盡管絕大部分聲音傳遞的不是正能量。

       19、分校經(jīng)營中，很多事情沒有絕對(duì)的答案和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)老師帶1個(gè)6人班，1個(gè)7人班，進(jìn)度相同，如果拆并損失兩個(gè)學(xué)生，拆還是不拆的問題，職位不同，角度不同，分校不同，教師不同，情況不同，資源不同可能答案就不同，但往往我們拿統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去回答。

       20、如果你的身邊都是靠感情留下來的團(tuán)隊(duì)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)必將傷害你的業(yè)績。讓大量不合適的人繼續(xù)創(chuàng)造少量的VTC，那么你注定不會(huì)有大發(fā)展。

       21、搞好人際關(guān)系也是生存的根本。至少讓團(tuán)隊(duì)不討厭你。這是對(duì)中層管理的基本要求。

       22、在商業(yè)化運(yùn)作和做教育的兩大戰(zhàn)略方向上，要找一個(gè)平衡點(diǎn)，偏重商業(yè)化，企業(yè)文化就會(huì)隨之改變，偏重教育就會(huì)感性偏多，可能帶來相對(duì)的低績效。平衡很重要，打破了平衡點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)問題。

       23、一對(duì)一市場(chǎng)需要銷售人員的引導(dǎo)性語言加大量的案例，招不來學(xué)生的根本是經(jīng)營者和推介者的思維出了問題，一個(gè)產(chǎn)品如果自己都不清楚來龍去脈的話，賣出去也是欺騙性質(zhì)的。