4年收購48所學(xué)校：樸新高速狂奔下的人才法則

　　文|邱珣

　　“以終為始，長期投入，延遲滿足?！?/p>

　　6月15日，樸新赴美上市，在敲鐘當天的早餐會上，沙云龍如是說。

　　“延遲滿足”，這句話是沙云龍在內(nèi)部常常說的一句話，也很適合形容現(xiàn)在的樸新。高管自愿遵守“8、9、7”工作制，全公司自愿遵守“8、7、6”工作制——這樣的工作強度實在有些瘋狂。

　　在樸新位于創(chuàng)富大廈的總部門口，貼著一副對聯(lián)，上聯(lián)：博觀約取進無咎，下聯(lián)：學(xué)知力行始有吉，橫批：集義輔仁。每年，沙云龍都會挑選好句子，讓人寫好春聯(lián)貼在門口。每一次去樸新，門口貼的春聯(lián)就顯得很有識別度。

　　創(chuàng)業(yè)4年，收購48個品牌，員工增加到近萬人，但是樸新的總部還是在創(chuàng)富大廈的舊址里。

　　“沙老師總是會把錢花在刀刃上，”一位高管評價。

　　2016年，胡俊軍加入樸新?lián)稳肆Y源總監(jiān)。這一年，樸新營收規(guī)模約4億元，成立剛2周年。樸新的飛速發(fā)展讓他很驚詫，“人到中年，還想探索一下新的可能”，這是胡俊軍加入樸新的原因，也是不少其他高管加入樸新的原因。

　　“樸新和新東方是兩種模式，新東方更多的是在自我復(fù)制，自己到各地區(qū)開學(xué)校，而樸新是做并購和投后管理?！焙≤娬f。

　　培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展到今天，擴展、復(fù)制模式已經(jīng)變得非常成熟，但掣肘也很明確：受限于人才培養(yǎng)難的問題，培訓(xùn)品牌的發(fā)展周期很慢。而樸新想走一條“用收購買時間”的道路。因此，在高速收購的同時，樸新需要大量的管理人才做投后管理、運營學(xué)校。

　　這樣的背景下，人才機制和投后管理變得尤其重要。

    強總部，快執(zhí)行，做“中央廚房”

　　關(guān)注樸新的人很多，但有個非常有意思的現(xiàn)象是，談及樸新，似乎除了“快速收購、體量迅增”之外，也說不出其他的特點。

　　反觀同時代創(chuàng)業(yè)的教育企業(yè)，從成立之初就會有鮮明的品牌定位，給人清晰的品牌認知，包括前段時間剛赴美上市的中概股品牌，尚德、精銳。

　　然而，樸新給人的印象是模糊的。而這種模糊化處理和它的業(yè)務(wù)模式息息相關(guān)。

　　樸新定位“收購+整合”的商業(yè)模式，采用“用收購換時間”的思路。這樣的模式注定樸新要成為一個兼收并蓄的品牌。

　　沙云龍在內(nèi)部常分享一些讓人印象頗深的感悟：“越強就要越弱”、“福氣是忍出來的”，就像兩口子一起過日子，如果太有個性是沒辦法容人的。樸新作為一個大熔爐，現(xiàn)在要做的就是將目前48個，未來甚至更多的品牌高效融合在一起。

　　因此，樸新需要高效的投后管理，需要快速的執(zhí)行力。那樸新內(nèi)部是如何保證行動統(tǒng)一的？

　　經(jīng)了解，這其中有兩個核心的要素：其一、在管理構(gòu)架上扁平化，“強總部，做中央廚房”；其二、十分重視經(jīng)驗積累，方法論快速上行下效，梳理出成功的方法論，然后向全國復(fù)制推廣。

　　“我們要做的是中央廚房，總部每一個管理部門要把我們的方法、原理、操作方案都告訴地方學(xué)校的業(yè)務(wù)負責人，業(yè)務(wù)負責人也相互分享?！泵磕甑?0月-11月，胡俊軍都要排出一張?zhí)貏e大的Excel表格，將一年的培訓(xùn)全部安排好。

　　為此，樸新內(nèi)部甚至有一個口號：中央精神不過夜，優(yōu)秀經(jīng)驗不過周。胡俊軍解釋，就是總部要求的事情必須當天傳達到基層，然后落實。符合自己所負責的業(yè)務(wù)模式的好的做法，要在1周內(nèi)就執(zhí)行。

　　為了保證各地的有效管理，樸新的會議非常密集。每個月開一次線下高管會議，每周開在線校長視頻會。

　　胡俊軍說了一個非常有意思的細節(jié)：每次校長會上，沙云龍都會親自主持。每次隨機抽10-15個校長發(fā)言，被抽到的校長立刻上傳PPT，開始匯報目前的情況。

　　另外，樸新還建立了一個知識管理中心，將各個學(xué)校行之有效的經(jīng)驗收集起來，形成方案、表格工具，迅速發(fā)給所有人參考學(xué)習(xí)，將一個城市的成功經(jīng)驗，快速到其他地方復(fù)制。據(jù)了解，早在成立之初，樸新就在內(nèi)部做PBS，這其實是沙云龍、肖云、高亮、莊重等樸新創(chuàng)始團隊聯(lián)合總結(jié)整理的一套打法系統(tǒng)。這其中涵蓋3000個運營和管理流程，通過被標準化的細節(jié)，樸新可以快速篩選標的。并且，基于這套系統(tǒng)，樸新制定了100天的21個重要節(jié)點來做投后管理，依此監(jiān)測收購標的的調(diào)整進度。

　　同時，樸新的管理結(jié)構(gòu)非常扁平，各地校長直接對創(chuàng)始人沙云龍匯報，其中留學(xué)業(yè)務(wù)由張洪偉、肖云、趙曉麟負責。

　　樸新業(yè)務(wù)類別主要涉及K12和留學(xué)，其中留學(xué)整合速度較快，目前，樸新將自建和并購的小型品牌逐步和環(huán)球教育以及啄木鳥教育融合。環(huán)球教育和啄木鳥教育的整合分成兩條線：環(huán)球教育主導(dǎo)英聯(lián)邦留學(xué)，啄木鳥教育則由過去的主打北美留學(xué)咨詢，變?yōu)橐徽臼奖泵懒魧W(xué)服務(wù)機構(gòu)。

　　現(xiàn)階段，樸新并不急于在各地收購進來的品牌中推出樸新的集團品牌，而是先抓縱線管理。目前，樸新總部搭建好了完善的職能體系和運營體系，從縱向?qū)?8個學(xué)校做條線管理。

　　胡俊軍表示：“很多品牌在當?shù)匾呀?jīng)有比較好的影響力，我們想做的是‘從1到100’的事情，希望能做賦能的事情，就是從各個方面去幫助他們提升。如果一夜之間換成樸新，家長反而不認識。所以，我們的思路是先延續(xù)這個品牌在當?shù)氐目诒陀绊懥Α！?/p>

    “選人、教人、留人”，樸新式人才機制是怎樣的？

　　重度投后管理，意味著樸新急需一批有高效執(zhí)行力的校長。人才缺口，是樸新目前面臨的最大缺口之一。

　　為此，樸新設(shè)立了三個人才計劃：樸賢、樸優(yōu)、樸星。其中樸賢計劃由總部人力資源部負責，從現(xiàn)有中層中選拔高管，培養(yǎng)接管收購學(xué)校的校長。樸優(yōu)計劃則總部人力資源部和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合負責，選拔中層。樸星計劃則是選拔優(yōu)秀的新人，由地方分校負責。

　　其中，校長的選拔和培養(yǎng)尤其重要。

　　胡俊軍透露一個數(shù)據(jù)：“樸賢計劃到目前為止舉辦了11期，大概有170-180人入選。最后有三分之一以上是非常優(yōu)秀、能夠勝任校長的?！?/p>

　　樸賢計劃每個季度舉辦一期，每一期從候選人中選拔出15-20人，參選者一般有70-80人。初選流程包括資料審核、筆試、面試、答辯，入選之后，參加為期半年的培訓(xùn)。

　　據(jù)了解，在學(xué)習(xí)期里，樸賢計劃成員會接到很多任務(wù)。其中有個非常有特色的任務(wù)是——寫論文。

　　胡俊軍透露，每個樸賢計劃成員在學(xué)習(xí)期每個月要寫三篇5000字以上的論文，包括讀書筆記、培訓(xùn)心得（學(xué)以致用方案）、工作月報。并且，這個論文要結(jié)合當下自己正在做的業(yè)務(wù)情況，將書中的理論知識和實踐中的想法相結(jié)合。

　　“有時候，我們郵箱這里堆了有100多篇論文，我們得一個一個去看。真的有種老師批改作業(yè)的感覺，沙云龍老師也會逐篇閱讀。在看的過程中，真的能分辨出每個人的思維方式和他對業(yè)務(wù)的看法?！睒阈氯肆Y源總監(jiān)胡俊軍表示。

　　不過，樸賢計劃成員本身要負責的工作已經(jīng)很多了，加上寫論文這個環(huán)節(jié)，確實讓不少人感覺到壓力。

　　從樸賢計劃中選拔出來任命為校長的，還要參加半年至一年的“新校長培訓(xùn)營”。在這段時間里，新校長們每個月要到北京上兩天集訓(xùn)課，一個班大約10人。

　　“新校長培訓(xùn)營”集訓(xùn)的內(nèi)容都是在實際管理學(xué)校中會遇到的問題，包括選址、招生、怎樣做合規(guī)、教學(xué)、師訓(xùn)、業(yè)績驗收等等。

　　至于為什么會做這么繁瑣的環(huán)節(jié)，胡俊軍這樣解釋：“如果聽完培訓(xùn)后，只是把老師的目錄、提綱羅列到一起，只能說明來聽課了，并不能說明學(xué)得好，會用，而我們的要求一定是要迅速學(xué)以致用。比如講了產(chǎn)品定價機制和定價方法，得去套用目前產(chǎn)品的實際情況。至少要做相關(guān)性的分析，然后運用?！?/p>

　　當中層走向高層的管理崗位時，“樸優(yōu)”計劃就開始不斷去補充中層。“樸優(yōu)”計劃是按照業(yè)務(wù)類別來設(shè)置的，比如留學(xué)業(yè)務(wù)、班課、一對一等等，各個業(yè)務(wù)部門在做人才儲備。再往下的“樸星計劃”則是各地學(xué)校自行開展的，選擇有潛力的新人。

　　據(jù)樸新官方透露，2018財年Q1中虧損的2.8億元用來做員工的股權(quán)激勵。

　　在樸新面臨巨大的人才缺口的當下，樸新為“留人”準備了兩個方案：其一、給予股權(quán)激勵；其二給予上升通道。

　　此外，胡俊軍還補充說：“我們的人員發(fā)展路徑不僅僅是金字塔構(gòu)架，除了管理層級之外，還有一個橫向輪崗。比如一個數(shù)學(xué)老師，可能距離校長還欠缺不少管理經(jīng)驗，可以調(diào)到運營部門或者職能部門做輪崗。同時，在內(nèi)部還有一個培訓(xùn)師的通道。即在某個專業(yè)領(lǐng)域很牛的老師可以成為集團的培訓(xùn)師，這樣就可以給老師一種自我認同感和滿足感?！?/p>

　　近期，樸新推出了一個“樸新藍計劃”，甚至打出一個口號“只招貴的人”。

　　從幕后潛行到如今走向公開資本化的樸新，現(xiàn)在除了要和傳統(tǒng)線下巨頭競爭之外，現(xiàn)在還面臨來自在線的競爭者們。樸新和它不同的成長模式能否最終在教育市場被驗證？現(xiàn)在還太早下定論，但沙云龍的那句“長期投入，延遲滿足”，可能是現(xiàn)在最合適的注解。（多知網(wǎng) 邱珣）