教師的定級與晉升制度 | 好未來專題課節(jié)選（五）

　　教育機構要想保持高速的增長，除了有好的教師培訓方法論外，還必須要輔以相應的教師定級及晉升制度，讓每一個老師有足夠大的成長空間。

　　好未來EPG事業(yè)群教學產(chǎn)品總監(jiān)田芳宇在【首度大公開！全方位揭秘好未來方法論】第五課【好未來教師的定級與晉升制度】中講到，要使得老師能夠長久留在機構，一方面要給到老師合理的薪酬待遇和績效制度，另一方面則需要給教師提供全面系統(tǒng)的培養(yǎng)方案以及職業(yè)發(fā)展的多條通路。

　　以下是田芳宇在多知商學院好未來專題課第五課【好未來教師的定級與晉升制度】課程內(nèi)容的八分之一：

　　前兩部分總結(jié)為這兩句話，第一個是績效的旗幟一定要鮮明，績效其實就是讓老師能上好課，我們認為在學而思的老師上好課就是天經(jīng)地義的。第二個是我們績效的評價，做到公平和公開。

　　怎么才能很公平呢？首先我們的績效用的是客戶評價的指標，不是用的某一個人的標準。我也聽說有的機構，數(shù)值用人去評，這個就很難評。用客戶的指標相對合理一些，當然中間也會有一些不合理的因素，比如說會有一些人會因為生病或者要出去玩退費，這就屬于一些不合理退費的原因，我們也會有一些補充項，包括比如說在畢業(yè)班的過程中，續(xù)報的這個數(shù)據(jù)可能也會受到影響等等，這些我們都會在整個大的績效方案的過程中不斷地調(diào)整一些小的補充項。

　　但大的“三率”，我們是一直都沒有動過的。第二個就是我們還有一個比較公平的事情，比較公開的事情，就是我們教師的工資，其實在最開始的時候都是一樣的，當然我們可能會因為你帶的這個班難度包括年級不一樣會有一些差異，但是這個也是有明確的指標，我們老師們都是公開知道的，比如說小學可能就是多少錢，初中多少錢，高中是多少錢，很明確。然后老師的漲級大家也都是知道的，按照什么樣的規(guī)定能夠漲，漲幾級，什么樣的不符合。

　　我們上課的漲級包括起始工資都是很公開的，這樣的話，上課誰優(yōu)秀誰漲級的這個方案，是不能夠人工去操作的，必須按照績效的方案去很嚴格地執(zhí)行。不會因為說跟領導關系非常好，或者某一個全職上有貢獻，而課時費有漲級。

　　我們?nèi)毜臐q級跟課時費的漲級，是兩套完全不同的方案，全職的漲級就跟我們正常員工的晉升工資漲級是一套，教師的工資漲級是另外一套，這樣的話大家就知道說我課上的什么樣子和我這個全職工作是怎么樣子的，確實會有一定的區(qū)分度。

　　但是剛才最開始我們也說了，確實有一些老師，他可能上課不一定那么的好，但是他做一些其他的非教學的崗位會做的比較好，這樣的人才我們怎么去判斷？這樣的人才其實我們也會有其他的職業(yè)發(fā)展通道，這個就是我們今天講的第三個點，就剛才說了留住一個優(yōu)秀的人才，你有好的這種工資晉級的方案，它只是一個底線。

　　因為我們每一個很優(yōu)秀的人，除了有這種最底層的生存需求的保障以外，還有一些額外的需求。比如說我之前有個朋友，他可能就不太喜歡上課，但是他也在做其他的職能崗位，做得非常優(yōu)秀的時候，我們就會有類似運營這樣的崗位去提供，他現(xiàn)在也很優(yōu)秀，所以這個就是我們今天談的第三個點，這樣除了績效，也可以留住這些優(yōu)秀的人。

　　這個是馬斯洛需求表，我們有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，其實最重要的還有一個最上層的就是自我的需求，就是成長與發(fā)展的需求。剛才我們講了半天，其實講的更多是以下的1234，比如剛才我們說了我們會有這種S、A級，S、A級評完了其實就是相當于我們判斷出來誰是好老師，原因是要讓好老師有飯吃，所以會優(yōu)先給好老師一定的帶班量。

　　因為我們除了有全職老師還會有專職老師，就是他只上課，只拿上課的這一份錢，所以這個錢我們肯定得給夠，我們對專職尤其是這種S、A級老師，是有比如說18個小時的這種課程的保障時間的。

　　我們總的班量就那么多，如果給好老師這么多的班，就意味著還會有一些流動的、淘汰的機制，這種機制也是不斷地在強化，就是讓老師要好好的去講這個課，也讓老師更加有這種推力和拉力，讓他們?nèi)フJ真的對待每一節(jié)課。

　　安全需求這一塊，其實我們剛才說的那個制度里也能體現(xiàn)，就是大家知道我做到一個什么樣的程度，就會是安全的、就會在這發(fā)展的很好。而不是一個虛的，比如我必須得跟誰搞關系，或者我也不知道大家對一個人的評價是什么。

　　社交需求和尊重需求剛才其實也談到了一部分，比如說S、A級老師會有一些特權等等，這些其實都屬于尊重需求。

　　自我需求這一塊，其實是我們做的相對來說比較有特色的點。先說一下發(fā)展，發(fā)展就是我們會給一個人有多通路。我們在這有非常多的崗位，比如說會有一些專業(yè)類的崗位，不管是教師的這個群體，還是教研的專家，還是技術等等，我們在不同的崗位上會有專業(yè)崗。

　　以教師為例，他可以在專業(yè)崗上不斷地發(fā)展，發(fā)展的過程中他可能還有其他的追求，也可以往管理崗去發(fā)展。比如說我們之前講課的不管是金老師、儒強老師還是建東，還是我，我們最開始都是在教師崗上發(fā)展，然后做的比較好了以后就選到了全職崗，從全職崗上再從零開始做。

　　比如我，印象中我最開始加入到全職崗，就是低年級的一個教師培訓助理。當時在全職崗位上做得還是蠻努力的，最開始是同時帶9個班，全職崗也一直兢兢業(yè)業(yè)地做，這樣就發(fā)展的還可以，后來慢慢就變成了主管、負責人等，就是一步一步是往上做。

　　在教師這個崗位，由于我?guī)У臅r間、數(shù)據(jù)越來越好，所以也會有不同的晉升，所以我們這兩個崗位是平行進行的。你不僅可以在專業(yè)這條路上不斷地往上走，你還可以到其他的崗位上去學習更多的管理技能。

　　第二個是好未來還有一個比較好的制度，叫輪崗制度。大家會發(fā)現(xiàn)我們幾個人的經(jīng)歷有一個共同點，就是基本上在一個崗位待三四年的時間、兩三年的時間就到一個新崗位上了，這也確實是好未來的一個傳統(tǒng)。

　　我們會覺得首先如果你能把這一個業(yè)務的崗位做得比較好，就說明你整個管理能力、包括語言溝通的能力等都是不錯的，這種能力它可以用于其他的崗位，所以我們會設立一個輪崗制度。

　　因為一個人在一個崗位上基本上做三年，就屬于比較成熟的時期了，當他比較成熟的時候，尤其是現(xiàn)在年輕人潛力非常大、很聰明，他可能在一個崗位上待不了那么久，所以基本上到三年的時候，在他相對比較成熟、活力還沒有喪失的時候，就會把他轉(zhuǎn)到一個新的崗位上去發(fā)光發(fā)熱了。

　　他到一個新的崗位上又開始去重新學習一套新本領，雖然業(yè)務和業(yè)務之間會有相通的地方，但是他管理的半徑、人、事都不一樣了，所以這種崗位的新鮮、活力就能始終保持著。